Le forfait jours permet à l'entreprise de proposer d'effectuer un travail avec un nombre de jours effectif dans l'année.
C'est à dire qu'il n'y a plus d'horaire à respecter en théorie et que chacun doit remplir ses objectifs "grâce" à l'amplitude de ses horaires.
La plupart d'entre nous sommes à 39h avec RTT et nous devons réaliser au mieux nos objectifs mais nous n'avons pas à faire des heures supplémentaires (non déclarées...) pour les atteindre.
Le forfait jours a été modifié par les ordonnances de la loi travail XXL.
La mise en place d'un forfait jours impose 2 conditions cumulatives :
- un accord collectif d'entreprise ou de branche valide et signé avant la conclusion d'une convention individuelle de forfait.
- un avenant ou une convention de forfait écrite
Pour être valable, l'accord doit prévoir :
- les catégories de salarié (e-s) éligibles
- le nombre de jours travaillés sur l'année (maximum 218 jours non dérogeable)
- les clauses d'encadrement afin de garantir un contrôle de la charge et de la durée de travail.
Auparavant, lorsque l’employeur souhaitait modifier un élément essentiel du contrat de travail (notamment la rémunération et la durée du travail), il devait obligatoirement recueillir l’accord du salarié-e.
Depuis le 23 septembre, l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective
prévoit de mettre en place un nouveau type d’accord ayant pour objet de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ».
Ce dispositif permet d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, d’aménager la rémunération et de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Le texte précise que « les stipulations de l’accord se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail » (Article L2254-2 du code du travail).
En clair, ces modifications bouleversent les conditions de travail des cadres en forfait-jours. Il sera possible, par accord d’entreprise, d’imposer au salarié-e l’augmentation du nombre de jours travaillés par an (et donc de réduire le nombre de jours de RTT), de diminuer le salaire, d’imposer une mobilité,
etc... car le contenu de l’accord d’entreprise primera sur la convention individuelle de forfait-
jours (contrat de travail).
Dorénavant, les ordonnances de la loi travail XXL modifient les règles consécutives au refus du salarié-e de ces changements.
Auparavant, le refus de modification du contrat de travail ne pouvait en aucun cas engendrer une quelconque sanction. L’employeur devait alors renoncer à son projet de modification du contrat, ou bien engager une procédure de licenciement en justifiant sa demande de modification du contrat (Cass. soc., 30 mai 2007, n° 05-41802).
Le salarié pouvait alors saisir le Conseil de Prud’hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement et prétendre à l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse, dans le cas où l’employeur ne pouvait apporter la preuve d’une cause ayant rendu nécessaire la proposition de modification du contrat de travail.
Depuis le 23 septembre, en cas de refus de modification de son contrat de travail suivant les stipulations de l’accord d’entreprise ou d’établissement, le/la salarié-e devra alors faire connaitre à l’employeur son refus, par écrit, dans un délai d’un mois « à compter de de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord » (Article L2254-2 du code du travail). Pour autant, en cas de refus du salarié, l’employeur pourra engager une procédure
de licenciement. Celui-ci reposera sur une cause réelle et sérieuse posée par la loi, fermant ainsi une éventuelle saisine du Conseil de Prud’hommes afin de contester le licenciement.
EN CONCLUSION, L’ACCORD D’ENTREPRISE PRIMERA SUR L’ACCORD DU SALARIÉ
Avec les ordonnances de la loi travail XXL, si l’employeur désire effectuer la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, il n’est plus tenu de recueillir l’accord du salarié.
Merci à nos camarades de L'UGICT pour cette analyse.
